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应聘招聘的技巧

  青岛人才网进行了报道随着外出务工人员的减少,企业在招聘员工方面显得越来越难,不少企业面临着人手严重不够的局面,就算薪水越涨越高也一样很难留住人才,那面对如此难题,我们的老板和HR人员该如何面对呢?又该如何找到合适的代替者呢?现场招聘
  
  这是最直接的方式,也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会,这些地方是不错选择,还可以和面试者面对面的谈一下,确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多,需要专人去守着。校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业,大学生是一批有年轻活力的年轻人,他们毕业了,踏进了社会,这样的方式成功率也很高,只是大学生毕竟没有经验,他们和企业之间需要彼此的磨合。
  
  以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。
  
  请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。
  
  您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
  
  招聘考试,应聘者与招聘方永恒的博弈:招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者;而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循,又当如何破解呢?
  
  一般来说,招聘过程有面试与笔试,笔试中有各种不同的题型(如选择、判断、问答等),面试题目则会较多地关注个人状况。在这里我们剔除一些有关性格测试类的问题,招聘试题大致可分为以下几类:
  
  询问个人状况题
  
  这类试题几乎在每一个招聘中都会出现,内容主要围绕你个人的志趣、职业、生活经历进行发问,如何应聘招聘试图了解你的求职动机、工作经验、能力特长,同时考察你的思维逻辑性、语言表达力等等。对待这类问题,一定要有的放矢,尽力猜测对方发问的意图,这样才能保证你的回答有较高的命中率。
  
  举例:
  
  1、How would your colleagues/classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事/同学会如何用5个单词来描绘你?他们以何为依据作出如此评价?)
  
  2、你奉行的格言是什么?
  
  谁一直对你的职业生涯有重要影响,为什么?
  
  情景设置类这类试题出现的频率也比较高,内容主要是设置一个与你应聘工作内容相关联的场景,让你处理或做出判断。发问者主要想考察你的处事能力、综合素质还有专业素养。回答这样的问题,一定要抓住场景中的主要矛盾,并时刻注意与自己应聘的工作联系起来。
  
  举例:
  
  一名新闻记者,原定当天下午1:30开始采访,2:00他必须去执行另一项采访任务。可是前一名从1:00起采访的媒体记者已经拖延了时间。1:35,这名记者决定要求前一位记者暂停下来,让自己先进行采访。如果你是他,你会怎么达到目的?
  
  趣味智力题
  
  这类题目多在笔试时出现,内容多种多样,如脑筋急转弯、趣味数学等等,题目本身可能并不难,主要是考察你的思维能力。这类题目有时候根本没有一个固定的答案,关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说,可能解答的过程更加重要。
  
  举例:
  
  青岛人才网重大消息您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。
  
  对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。
  
  您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。
  
  您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。
  
  写作能力题
  
  这类题目出现的频率不高,但有时一些大段的英语描述类题目也可归于此类。写作题目主要是看应聘职位与这一写作内容之间的关系,从而决定写作时分量的分配。
  
  举例:
  
  手机厂由于设计失误,有可能造成电池寿命比原设计的寿命短一半不是冲放电时间,解决方案是免费更换电池或给50元购买厂家新手机的折换券。请给所有已购买此手机的用户写信,告诉解决方案。
  
  明确招聘职位信息,减少无效面试的次数
  
  明确招聘职位的需求信息,确定职位的关键技能,有效提问以便收集信息进行综合性分析,评估过应征者的能力及反映情况,从而提高招聘的准确度。
  
  如在面试销售职位时,可以这样问:“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、职业规划、方向提问,再就具体环节、问题和方法提问,让被提问者在相对宽松的氛围中,缓缓接受引导,提供进一步信息。经过主题明确,如何应聘招聘层层深入漏斗式的提问,获取想要的信息。
  
  面试时对应聘者能力进行考核,用人才测评等方式,减少无效面试的次数,缓解HR招聘压力,降低工作量。
  
  从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后,还要检视些什么呢?其实,许多情形下,都是由于招聘工作人员的把握不确切,或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题,从而造成预期与实际上的偏差。因此,如何从提升招聘工作人员的素质入手,从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对,并争取在实操学习和积累中,避免可能出现的误区。
  
  招聘千万不能忽视的问题,正是对招聘工作人员的要求。比如,素质:热情公正、认真负责、诚实,表达:知识和行业了解及沟通力;观察:掌握适合辨别的测试技术,协调:寻找到思想交流的着陆点,认知:策略方式与角色的转换性。另还注意优势心理:容易产生居高临下的心理和主观性应;避免的误区,如;首因效应:容易造成先入为主的认知和偏差,晕轮效应:分成“好的”和“不好”的两部分;类比效应:习惯把应职者与自我认识的人进行比较,急功心理:夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。
  
  从招聘工作人员自我素质的提升角度,热情公正、认真负责、诚实态度,是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵,而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等,正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风;掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性,更是当前对HR管理的迫切要求。
  
  青岛人才网近日报道招聘工作人员自我提示和校对,利于从主客观方面找到改善的连接点,从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象;为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如,从控制招聘成本的角度,把握好第一关,从而提高面试、筛选和录用的质量。